We investeren volop in jong talent. Halen we er ook alles uit?
De eerste jaren van een carrière zijn belangrijk voor de ontwikkeling van jonge professionals. Hoe zorgen we dat zij hun talent optimaal benutten?
Organisaties investeren veel tijd, geld en energie in jong talent. Werving en selectie, onboarding, opleidingen, trainingen, vitaliteits-, talent- en leiderschapsprogramma's. Daarnaast bieden buddy's en mentoren individuele begeleiding. Al deze aandacht is heel logisch, het zijn de mensen met wie je de komende jaren verder wilt bouwen.
De eerste 1000 werkdagen volgens TNO
Ondanks al deze investeringen zijn de cijfers zorgelijk. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025 van TNO en CBS blijkt dat 28,2% van de werknemers tussen 25 en 34 jaar burn-outklachten ervaart. Ruim één op de vier dus.
Ook het vertrek van jonge medewerkers is een probleem. In een publicatie uit 2026 over de eerste 1000 werkdagen wijst TNO op het hoge verloop onder starters en de gevolgen daarvan voor organisaties.
En dan zijn dit nog de zichtbare problemen. Minder zichtbaar zijn medewerkers die blijven, terwijl hun talent onvoldoende wordt benut. Hun ontwikkeling blijft achter bij wat mogelijk is.
Wat kan beter volgens TNO? Begeleiding die aansluit op de verschillende ontwikkelfasen en persoonlijke behoeften van jonge medewerkers. Niet iedereen heeft op hetzelfde moment dezelfde ondersteuning nodig. Juist daarom is het belangrijk om te kijken waar iemand staat en wat diegene nodig heeft om zich verder te ontwikkelen.
Wat ontbreekt er dan?
In die eerste werkjaren verandert er ontzettend veel. Van de overgang van studie naar werk tot meer verantwoordelijkheid, nieuwe functies, projecten begeleiden en leidinggeven. En privé gebeurt er minstens zoveel. Een relatie, een huis, een gezin, verwachtingen van anderen en vooral van jezelf.
Iedereen gaat daar anders mee om. De een legt de lat voor zichzelf veel te hoog, de ander vindt het lastig om grenzen te stellen. Iemand die inhoudelijk uitstekend presteert, kan moeite hebben om collega's mee te krijgen.
Precies daarom benadrukt TNO het belang van persoonlijke begeleiding die aansluit bij wat iemand nodig heeft.
Buddy's, mentoren en leidinggevenden kunnen daarin veel betekenen. Ze kennen de organisatie, delen hun ervaring en helpen medewerkers verder. Tegelijkertijd is het best ingewikkeld om helemaal open en eerlijk te zijn over alles wat je bezighoudt. Zeker aan het begin van je carrière, wanneer je graag een goede indruk wilt maken. Vertel je dan dat je de werkdruk te hoog vindt, onzeker bent over je functioneren of problemen hebt met je leidinggevende?
Daar kan onafhankelijke coaching het verschil maken. Een vertrouwelijke plek buiten de dagelijkse werkrelaties, waar medewerkers open kunnen praten over wat hen bezighoudt. Zonder betrokkenheid bij hun beoordeling of doorgroeimogelijkheden. Coaching helpt hen zichzelf beter te begrijpen, bewuster keuzes te maken en nieuwe inzichten om te zetten in ander gedrag.
Meer halen uit je investering in talent
Weten hoe je grenzen stelt, betekent nog niet dat je ook nee zegt. En een training leidinggeven maakt je nog geen goede leidinggevende. Juist de stap van weten naar doen vraagt om persoonlijke aandacht, oefenen en bijsturen.
Daar ligt de winst voor organisaties. Medewerkers die steviger in hun rol staan, beter samenwerken, meer zelfvertrouwen ontwikkelen en hun talent daadwerkelijk benutten. Door onafhankelijke coaching onderdeel te maken van talent- en leiderschapsprogramma's, kunnen organisaties meer halen uit hun investering in mensen.
Bronnen
TNO (2026). Een gezonde werkstart voor jonge werkenden – De eerste 1000 werkdagen.
TNO & CBS (2025). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden.
International Coaching Federation (2025). ICF Code of Ethics, met name de bepalingen over vertrouwelijkheid en belangenverstrengeling.
De Haan, E. & Nilsson, V.O. (2023). What Can We Know about the Effectiveness of Coaching? A Meta-Analysis Based Only on Randomized Controlled Trials. Academy of Management Learning & Education.