Waarom wachten met coaching tot iemand vastloopt?
Organisaties investeren veel in de ontwikkeling van hun mensen. Vakinhoudelijke opleidingen, leiderschapsprogramma’s, trainingen en talentprogramma’s zijn inmiddels heel gewoon.
Coaching komt regelmatig pas in beeld wanneer iemand vastloopt, veel stress ervaart of dreigt uit te vallen.
Terwijl je coaching ook veel eerder kunt inzetten. Juist wanneer mensen volop in ontwikkeling zijn, meer verantwoordelijkheid krijgen, nieuwe keuzes maken of voor het eerst leidinggeven.
De cijfers over werkdruk en uitval maken die vraag extra relevant.
Werk en prive kun je niet los koppelen: het beinvloed elkaar
in cohciang wordrt aandacht besteed an de mense in aijn gehele; je neemt jeelf overal mee naar toe. daaorm bekijen we he individu.
Er gebeurt veel tussen 25 en 40
De cijfers over mentale belasting zijn stevig:
28,2% van de werknemers van 25–34 jaar ervaart burn-outklachten. Dat is het hoogste percentage van alle leeftijdsgroepen.
Onder hbo- en wo-opgeleide werknemers is dat 23,1%.
Gemiddeld over alle werknemers ervaart 20,7% burn-outklachten.
Juist tussen ongeveer 25 en 40 jaar kan er in relatief korte tijd ontzettend veel veranderen.
Je groeit van professional naar ervaren professional, specialist, projectleider of manager. Je krijgt grotere verantwoordelijkheden, stuurt misschien al op jonge leeftijd een team aan, groeit verder richting management of komt na jaren ervaring op een ander punt:
Is dit nog wat ik wil? Waar wil ik eigenlijk naartoe?
Je ontwikkelt je vakinhoudelijk, terwijl er steeds meer van je wordt gevraagd in samenwerken, beïnvloeden, keuzes maken en leidinggeven. Gedrag waarmee je een paar jaar geleden succesvol was, werkt in een nieuwe rol soms heel anders.
En ondertussen staat je privéleven ook volop in beweging.
Relaties worden serieuzer, je gaat samenwonen, koopt misschien een huis of krijgt kinderen. Werk en gezin vragen allebei aandacht. Ouders worden ouder. Vriendschappen veranderen. Ook je eigen ideeën over wat je belangrijk vindt, kunnen verschuiven.
Onderschat de impact daarvan niet.
Werk en privé zijn geen twee losse werelden. Je neemt jezelf mee naar je werk en weer mee naar huis.
Neem je op je werk gemakkelijk veel verantwoordelijkheid? Grote kans dat je dat op andere plekken ook herkent. Vind je het lastig een collega of leidinggevende teleur te stellen? Hoe makkelijk geef je thuis dan je grens aan? En als er privé veel van je gevraagd wordt, wat doet dat met de ruimte die je op je werk ervaart?
Daarom kijk ik in coaching naar de mens als geheel. Het coachdoel is het vertrekpunt. Om daar te komen kijken we naar wat daarop van invloed is, op het werk én daarbuiten.
Wat speelt er werkelijk? Welke patronen herken je? Effect op jouw en je omgeving? Wat belemmert je in het bereiken van jouw doelen?Werkdruk gaat over meer dan de hoeveelheid werk
Bij werkdruk denken we al snel aan een volle agenda, deadlines en te veel werk in te weinig tijd.
De werkelijkheid is breder.
Onderzoek van TNO laat zien dat psychosociale arbeidsbelasting een belangrijke rol speelt bij werkgerelateerd verzuim. Denk aan hoge taakeisen, beperkte autonomie, emotioneel belastend werk en ongewenste omgangsvormen.
Daar komt nog iets bij: hoe iemand zelf omgaat met wat er op hem of haar afkomt.
Hoge eisen aan jezelf stellen. Alles goed willen doen. Veel verantwoordelijkheid naar je toe trekken. Lastig grenzen aangeven. Jezelf willen bewijzen in een nieuwe functie. Twijfelen of je het wel goed genoeg doet. Of doorgaan terwijl je eigenlijk voelt dat het te veel wordt.
De omstandigheden op het werk én hoe iemand daarmee omgaat, beïnvloeden elkaar.
Dat maakt werkdruk zowel een organisatievraagstuk als een persoonlijk ontwikkelvraagstuk.
Uitval kost organisaties veel
De financiële impact is aanzienlijk.
Volgens de Arbobalans van TNO kostte werkgerelateerd ziekteverzuim werkgevers in 2023 €8,3 miljard aan loondoorbetaling. Daarvan was €4,9 miljard toe te schrijven aan psychosociale arbeidsbelasting, waaronder werkdruk en ongewenste omgangsvormen.
Bij verzuim door psychische klachten, overspannenheid of burn-out zijn werknemers gemiddeld 63 werkdagen afwezig. In 75% van deze gevallen geven werknemers aan dat het werk geheel of gedeeltelijk een rol speelde.
En daarmee zijn nog lang niet alle gevolgen voor een organisatie meegenomen. Langdurige uitval raakt ook collega’s, teams, continuïteit, productiviteit en leidinggevenden.
Wat weten we eigenlijk over de effectiviteit van coaching?
Daar is inmiddels behoorlijk wat onderzoek naar gedaan.
In 2023 publiceerden Erik de Haan en Viktor Nilsson een grote meta-analyse naar de effectiviteit van coaching op de werkvloer en executive coaching.
Ze namen uitsluitend gerandomiseerde gecontroleerde onderzoeken (RCT’s) mee. Daarbij worden deelnemers willekeurig verdeeld over bijvoorbeeld een groep die coaching krijgt en een controlegroep. Hierdoor kan het effect van coaching beter worden onderscheiden van andere factoren.
De onderzoekers analyseerden 37 onderzoeken, 39 steekproeven en in totaal 2.528 deelnemers.
De uitkomst: coaching had een statistisch significant positief effect op persoonlijke en leiderschapsuitkomsten.
De onderzoekers vonden daarnaast dat de duur van het totale coachingstraject relatief weinig invloed had op het effect. Bij coaching buiten leiderschapsontwikkeling waren de effecten groter wanneer gekwalificeerde coaches werden ingezet.
Coaching werkt dus aantoonbaar. De interessante vraag wordt vervolgens:
Wanneer zet je het in?
Daar zit voor mij de kern.
Coaching kan juist waardevol zijn vóórdat er sprake is voordat iemand vastloopt of uitvalt.
Een professional die leert herkennen wat er gebeurt wanneer de druk toeneemt, kan eerder andere keuzes maken. Waar leg ik de lat voor mezelf? Waarom vind ik het lastig om een grens aan te geven? Wat maakt dat ik overal verantwoordelijkheid voor voel? Waarom reageer ik in bepaalde situaties steeds op dezelfde manier? En wat kan ik anders doen?
Bewustwording is daarbij een eerste stap. Vervolgens gaat het om toepassen: ander gedrag uitproberen, ervaren wat werkt, reflecteren en bijsturen.
Dat kan gaan over grenzen stellen en prioriteiten kiezen, en net zo goed over steviger communiceren, omgaan met onzekerheid, leidinggeven, keuzes maken of meer regie pakken over de eigen ontwikkeling.
Coaching als onderdeel van ontwikkeling
We vinden het heel normaal om iemand een vakinhoudelijke opleiding of leiderschapstraining aan te bieden zodra een functie daarom vraagt.
Waarom zou persoonlijke ontwikkeling daar geen vanzelfsprekend onderdeel van zijn?
Coaching hoeft dan geen interventie te zijn die pas wordt ingezet wanneer iemand vastloopt. Het kan een investering zijn in mensen die groeien, verantwoordelijkheid dragen en zich verder willen ontwikkelen.
Dat biedt kansen voor de medewerker én voor de organisatie.
Misschien is de vraag daarom niet alleen wat coaching kost, maar vooral wat het kan opleveren wanneer je er eerder mee begint.
Bronnen
TNO & CBS – Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025
Cijfers over burn-outklachten en ziekteverzuim naar leeftijd.
TNO – Arbobalans 2024
Cijfers over werkgerelateerd verzuim, psychosociale arbeidsbelasting en kosten voor werkgevers.
De Haan, E. & Nilsson, V.O. (2023).
What Can We Know about the Effectiveness of Coaching? A Meta-Analysis Based Only on Randomized Controlled Trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 641–661.